Vi bygger en trygg och inkluderande kultur

”Vi kommer hem säkert. Varje dag!” är Alfa Lavals säkerhetsvision. Målsättningen är att ha en arbetsplats fri från olyckor eller arbetsrelaterade sjukdomar..

Caring

Alfa Laval strävar efter ständiga förbättringar när det gäller resultat inom hälsa och säkerhet (H&S) i enlighet med bolagets globala H&S Policy. Ett omfattande säkerhetsprogram lanserades under 2022 och har resulterat i en positiv utveckling både när det gäller Lost Time injury Frequency Rate och små/mindre skador. Ändå är vi fortfarande inte i linje med vår vision och det vi strävar efter på det här området.

Mål och framsteg

Alfa Lavals främsta mål inom hälso- och säkerhetsområdet är att minska nivån på arbetsolyckor med sjukfrånvaro i relation till arbetad tid (LTIR) med 30 procent till 2023 jämfört med 2022. Under 2022 minskade det totala antalet LTI till 87 (113). Det totala antalet sjukdagar var 2 707 (2 800). Det innebar däremot inte att målet uppnåddes, även om det gjordes stora framsteg mot målet. Fortsatt fokus och arbete behövs för att uppnå våra mål, och nå vår långsiktiga vision.

Att minska användingen av farliga kemiska ämnen är också viktigt för hälsa och säkerhet för våra anställda och detta är kontinuerligt i fokus på alla våra siter. Att fasa ut och substituera farliga ämnen är en del av vårt arbete med ständiga förbättringar.

Prioriteringar för hälsa och säkerhet

Under året har Alfa Laval haft ett skärpt fokus på de tre huvudområdena inom hälsa och säkerhet: trygg kultur, säker teknik och säkra system. På grundval av resultaten från förra årets granskning och analys fattades ett beslut om att prioritera de åtta enheter som haft flest olyckor. Var och en av dessa enheter har fyllt i ett formulär där problemlösningar tas upp för att hitta bakomliggande orsaker till den negativa trenden och vad som kan göras för att förbättra hälsa och säkerhet. Omfattande åtgärdsprogram för varje anläggning har genomförts med positiva resultat under 2022. Ett liknande tillvägagångssätt kommer att etableras på andra anläggningar om man ser dåliga resultat eller en negativ trend.

Hälsa och välbefinnande

Pandemin har fört med sig ett ytterligare fokus på hälsa och välbefinnande, och Alfa Laval har vidtagit ett flertal åtgärder för att minimera spridningen av covid-19 bland medarbetarna, säkerställa deras välbefinnande och skydda verksamheten. Alfa Laval anser att främjandet av hälsa handlar om en omsorg för individen, liksom att möjliggöra Alfa Lavals fortsatta framgång för verksamheten. Medarbetare i vissa regioner har fortsatt att arbeta hemifrån men de flesta medarbetare är nu tillbaka på kontoret under större delen av arbetstiden.

Under året har Alfa Laval genomfört en medarbetarundersökning ­i syfte att bland annat utvärdera allmänhälsan och medarbetarnas välbefinnande inom organisationen.

Förbättrad säkerhetsprestanda i BHE&FHE produktgrupp

Under pandemin år 2021 påverkades projekt med stor miljöpåverkan och stora volymer säkerhets­arbetet negativt inom produktgruppen BHE&FHE. Det var nödvändigt att sätta större fokus på arbetssätt, verktyg för säkerhetsarbetet och processer som redan fanns i organisationen. BHE&FHE fokuserade på ALPS, säkerhetsutbildning och ”I Care”­-programmet för att öka säker­hetsmedvetandet. Bara inom några månader bidrog insatserna till en imponerande minskning av antalet arbetsolyckor, vilket gjorde det möjligt för organisationen att återgå till de vanliga positiva säkerhetsresultaten.

Fokus på hälsa och säkerhet

Alfa Laval fortsätter att fokusera på hälsa och säkerhet inom tre huvudsakliga områden.

Trygg kultur

Att främja beteendeförändringar är nödvändigt för att skapa ­en säkerhetsfokuserad kultur på arbetsplatsen, vilket berör alla med­arbetare. Cheferna har en särskilt viktig roll i att leda utvecklingen mot en bättre säkerhetskultur och att agera som förebilder när det gäller säkerhet. Alla medarbetare måste också ta ansvar för sin egen hälsa och säkerhet.

Under året har arbetet med beteendeaspekter fortsatt och fokuserat på några olika områden. Till exempel har ett arbetssätt som kallas Fair and Just införts. Detta är en metod för att bättre förstå mänskliga fel och säkerställa effektiva åtgärder. En ny digital säkerhetsmodul infördes också som underlättar datainsamling och analyser av rapporterade incidenter och faror.

”I care” är ett initiativ för att kontinuerligt och hållbart förbättra hälso- och säkerhetskulturen. ”I care” har sitt ursprung i Alfa Lavals syfte – att skapa framgång för våra kunder, medarbetare och vår planet. Det bygger på fyra viktiga steg: medvetenhet, intresse, engagemang samt uthållighet och förbättring. Under året genomfördes ett program kallat Walk and Talk, som fokuserar på att ledare och andra nyckelaktörer ska visa ett synligt ledarskap på verkstadsgolvet och prata med de anställda om säkra och osäkra beteenden.

Säker teknik och utrustning

En viktig del av Alfa Lavals säkerhetsarbete handlar om att garantera säkra maskiner och utrustning. Riskbedömningar görs därför regelbundet för att identifiera risker och vidta åtgärder för att minska riskerna.

Säkerhetssystem: Uppdaterad arbetsmiljöpolicy och handbok för hälsa och säkerhet

Under året uppdaterade Alfa Laval sin arbetsmiljöpolicy för att säkerställa att den är relevant för organisationen och dess risk­er. Alfa Laval implementerade också en ny handbok för hälsa och säkerhet som tydligt anger vad som förväntas av alla Alfa Laval-enheter när det gäller hälsa och säkerhet.

Utbildning för servicetekniker på fältet

Varje affärsenhet inom Marinedivisionen har en säkerhetsansvarig som har till uppgift att hålla kontakten ­mellan den egna enheten och de andra serviceteamen. Den säkerhetsansvariga skapar medvetenhet och definierar gemensamma säkerhetsnormer och beteenden som ska följas. Tillsammans med det lokala teamet på plats som ansvarar för de anställdas hälsa och säkerhet, stödjer de den lokala säkerhetsutbildningen, ger feedback om förbättringar av utbildningen och delar med sig av bästa praxis för att göra miljön säkrare och bättre för serviceteknikerna. Säkerhetsutbildningen omfattar tre faser:

1. Förberedelser inför ett besök

En marin fältservicetekniker måste förbereda sig för ett besök på ett fartyg eller ett varv genom att se till att alla punkter på en checklista är klara. Checklistan innehåller uppgiftens art och beskrivning, verktyg och säkerhetsutrustning som behövs, kontaktuppgifter för medföljande personer och andra viktiga rese- och arbetsdokument. Tillfälliga besökare måste också genomgå en obligatorisk utbildning i säkerhetsmedvetenhet för att bekanta sig med miljön ombord, potentiella faror och hur man ska agera i en nödsituation.

2. Förberedelser för uppgifter ombord

Varje gång en marin fältservicetekniker besöker ett fartyg eller ett varv måste han eller hon göra en riskanalys av uppgifterna (TRA). I riskanalysen definieras uppgiften, riskerna, konsekvenserna av potentiella olyckor och de åtgärder som ska vidtas för att minska riskerna. Den lokala säkerhetsansvarige kan konsulteras, och nya resultat registreras och diskuteras inom teamet för att förbättra säkerhetsåtgärderna ombord.

3. De sista förberedelserna

Fältserviceteknikern måste göra en riskanalys innan de besöker ett fartyg eller varv. Detta hjälper dem att bedöma riskerna med uppgiften och omgivningen och ger information om säkerhetsåtgärder, användning av personlig skyddsutrustning och vad som måste göras om en olycka inträffar. Detta följer strategin Stop-Think-Act.

Inkludering och mångfald

Under 2022 fortsatte Alfa Laval sin resa mot att bli en inkluderande arbetsplats som gör det möjligt för både människor och bolaget att nå sin fulla potential.

Alfa Lavals vision är att bli erkänd som en inkluderande arbetsplats där mångfald är avgörande för att uppnå bolagets mål. Sammansättningen av våra medarbetare ska spegla mångfalden på de marknader där vi är verksamma och i samhället i stort.

Vi främjar en trygg, inkluderande kultur, både inom vårt bolag och i relationen med externa samarbetspartners Alfa Lavals arbetsplats uppvisar en uppsättning beteenden och unika värderingar som gör att människor känner sig uppskattade, respekterade och delaktiga. De når sin fulla potential baserat på kompetens, erfarenhet och prestation. Alla egenskaper och attribut som människor tar med sig till arbetsplatsen bidrar till att bygga starka och mångsidiga team.

Målsättningar

Våra ambitioner för 2025 är att:

35%
35 procent av de anställda ska vara kvinnor

25%
25 procent av cheferna ska vara kvinnor

<70%
<70 procent homogen sammansättning i
ledningsgrupperna

Framsteg

Inkludering och Mångfald

Trots utmaningarna som Alfa Laval ställdes inför under pandemin har man lyckats hålla andelen kvinnor i medarbetarbasen konstant. 21 procent av medarbetarna är kvinnor och av cheferna är 22 procent kvinnor. 34 procent av alla nyanställda inom Alfa Laval inom tjänstemannasektorn var kvinnor under 2022, vilket visar på vårt åtagande att öka andelen kvinnor i bolaget. Som ett internationellt företag strävar Alfa Laval efter att vara en mångfaldig och inkluderande organisation. År 2022 uppgick homogeniteten i ledningsgrupper, utifrån ett köns- och medborgarskapsperspektiv till 70 procent, i linje med våra mål. I den årliga undersökningen om människors engagemang, ”VOICE”, hamnade dimensionen inkluderande ledare på 69 procent i medarbetarnas svar. I december 2022 rankades Alfa Laval av Financial Times och Statista som nummer 4 i Europa i kategorin teknikbolag i vår grupp med jämförbara företag.

Lokala handlingsplaner för I&D

Det finns ingen enskild ”patentlösning” för att skapa förändring och bli en verkligt inkluderande och mångfaldig arbetsplats, vilket är anledningen till att Alfa Laval har byggt sin I&D-strategi på en lång rad initiativ: medvetenhet och förändringshantering, utbildning och träning, kultur och ledarskap, personalprocesser, lokala aktiviteter, mål och data samt kommunikation.

Baserat på feedback från sextio workshops om I&D med högre chefer i hela organisationen, inklusive koncernledningen 2021, och med mer än 500 ledare som deltog, genomförde Alfa Laval decentraliserad I&D-planering i olika delar av organisationen 2022. Detta för att bättre kunna anpassa sig till lokala behov och åtaganden.

Vi fortsätter att bygga upp en medvetenhet i organisationen med workshops om I&D med ledningsteam från hela Alfa Laval, vilket leder fram till lokala planer för I&D. De lokala planerna innehåller regelbundna diskussioner i ledningsgruppen och uppföljning av mål, kommunikationsplaner och initiativ, talanghantering, olika rapporter för att identifiera löneskillnader, VOICE och I&D pulse (personundersökningar), inkluderande ledarskapsmetoder och utbildning samt andra initiativ och förändringar.

I Latinamerika har Alfa Laval till exempel skapat stödnätverket Top Woman, som ger kvinnliga anställda inflytande och inspiration. Ett annat initiativ – Workshop Immersion-programmet – hjälper till att överbrygga klyftor mellan olika avdelningar inom bolaget, särskilt mellan kontorsområdena och verkstadsgolvet. Samtidigt samlar Alfa Young-nätverket anställda under 35 år i både Sverige och Danmark.

Detta är bara ett urval av exempel som representerar många fler lokala initiativ som drivs av verksamheten, HR eller av medarbetarna själva, samtidigt som de får fullt stöd från högsta ledningen.

Policy

Den 1 januari 2022 lanserades en ny global policy för integration och mångfald. Syftet är att ge vägledning och klargöra vårt åtagande att erbjuda en arbetsplats med en välkomnande, inkluderande miljö som bygger på mångfald och en känsla av tillhörighet. Den globala inkluderings- och mångfaldspolicyn omfattar följande ämnesområden: Skapa en känsla av tillhörighet, lika möjligheter, antidiskriminering, förbud mot trakasserier och mobbning på arbetsplatsen.

Lärande

Under 2022 fortsatte Alfa Laval sina utbildnings- och fortbildnings­aktiviteter för ledare och anställda globalt på teman som global inkludering, att agera på ett inkluderande sätt och hur man kan minska omedvetna fördomar. Några exempel är: ”Becoming an inclusive leader” som vänder sig chefer på alla nivåer i bolaget, och ”Global Inclusive Course” som alla medarbetare uppmanas att delta i. På TMC (Top Management Conference) i juni 2022 deltog de 200 främsta ledarna i ett utbildningstillfälle om självreflektion och djupare insikter om inkluderande ledarskapsbeteenden.

Under 2022 genomfördes över 800 e-learningtillfällen inom ramen för det globala I&D-programmet. Utbildningen kompletteras med en verktygslåda för att rekrytera och leda med ett I&D-ledarskap ­i åtanke.

Nätverk

En grupp på 18 företags- och HR-representanter, inklusive högre chefer, har certifierats som I&D-ledare under 2021. Detta nätverk av lärare inspirerar och stöder pågående och nya lokala initiativ och bidrar till att se till att I&D förblir på agendan på alla nivåer i organisationen.

Mångfaldsnätverk och resursgrupper för anställda har initierats av anställda och stöds av koncernen i hela organisationen. Exempel är ”Women in Tumba”, ”Young@Alfa Laval Lund”, ”Alfa Laval Women in India” (ALWIN), ”Alfa Laval Young Professionals in Aalborg” och ”Women in Southeast Asia”.

Kommunikation

Kommunikationen spelar en viktig roll när det gäller att sätta och hålla integration och mångfald högt upp på dagordningen. Den är också viktig för att främja fördelarna med en inkluderande och mångfaldig arbetsplats bland ledare och anställda i hela organisationen.

Kommunikationsverksamheten under 2022 har varit inriktad på att stödja de många initiativen genom feedback från deltagare i utbild­ningar, workshops och nätverk.

Lyssna

Under 2022 genomförde Alfa Laval undersökningen om människors engagemang ”VOICE” för att ge alla anställda möjlighet att göra sig hörda och bidra till att göra arbetsplatsen mer inkluderande och attraktiv. Hela 86% av Alfa Lavals anställda svarade på enkäten i år, en ökning med 5% mot föregående år.