Not 6. Löner och ersättningar

Den svenska ITP-planen är en plan som omfattar flera arbetsgivare försäkrad av Alecta. Det är en förmånsbestämd plan, men eftersom förvaltningstillgångarna och förpliktelserna inte kan allokeras till varje arbetsgivare redovisas den som en avgiftsbestämd plan enligt IAS 19. Utformningen av planen medger inte Alecta att förse varje arbetsgivare med dess andel av tillgångarna och förpliktelserna eller den information som skall lämnas upplysningar om. Kostnaden för planen redovisas tillsammans med kostnaderna för övriga avgiftsbestämda planer ovan. Alecta redovisade en kollektiv konsolideringsnivå den 31 december 2024 om 162 (158) procent. Den kollektiva konsolideringsnivån definieras som verkligt värde på Alectas förvaltningstillgångar i procent av de försäkrade pensionsförpliktelserna beräknade enligt Alectas försäkringstekniska antaganden, vilka inte är i enlighet med IAS 19. Ett sådant överskott kan fördelas bland arbetsgivarna eller de försäkrade, men det finns inget avtal om detta som möjliggör för företaget att redovisa en fordran på Alecta.

Aktierelaterade ersättningar

Under perioden 2023 till 2024 existerade inga aktierelaterade ersättningar inom Alfa Laval.

Rörliga ersättningar

Alla anställda har antingen en fast lön eller en fast baslön. För vissa personalkategorier innehåller ersättningspaketet också en rörlig del. Detta avser personalkategorier där det är sedvanligt eller del av ett marknadsmässigt erbjudande att betala en rörlig del. Rörliga ersättningar är mest vanliga i försäljningsrelaterade jobb och för högre chefsbefattningar. Normalt utgör den rörliga delen en mindre del av det totala ersättningspaketet.

Kontantbaserat långsiktigt incitamentsprogram

Styrelsen beslutade under 2024 att implementera ytterligare ett steg i det kontantbaserade långsiktiga incitamentsprogrammet för maximalt 150 seniora chefer inom koncernen inklusive koncernchefen och de personer som definieras som ledande befattningshavare. Utfallet i programmet beror på hur den justerade EBITA-marginalen och faktureringstillväxten har utvecklats över treårsperioden, med en viktning 50/50 mellan målen. Detta innebär att ingen tilldelning kommer att ske de första två åren i och med att det är först år tre som det kan avgöras i vilken utsträckning målen har uppnåtts. Maximalt utfall utgår när målen överträffas. Ersättningen från det modifierade långsiktiga incitamentsprogrammet kan utgöra maximalt 25, 40 eller 50 procent av den fasta ersättningen beroende på befattning. Utbetalning till deltagarna i programmet sker efter år tre och endast under förutsättning att de fortfarande är anställda vid utbetalningstidpunkten (utom i fall av avslutad anställning beroende på pensionering, dödsfall eller sjukdom). Om den anställde säger upp sig eller blir uppsagd före slutet av treårsperioden blir inte den anställde berättigad till någon utbetalning. Om den anställde byter till en befattning som inte är berättigad att delta i detta program kommer en pro-rata betalning att göras efter treårsperiodens slut. Utbetalda ersättningar från det långsiktiga incitamentsprogrammet påverkar normalt inte den pensionsgrundande lönen eller semesterlönen. Varje år löper tre steg i programmet parallellt.

De finansiella målen var:

Det faktiska utfallet och den resulterande tilldelningen var:

Det finns tre maximala bonusnivåer i planen och tilldelningen för de olika nivåerna och den totala kostnaden för planen var:

Riktlinjer för ersättning till ledande befattningshavare

Riktlinjerna för ersättning till ledande befattningshavare fastställs av årsstämman. De kompletta riktlinjerna återfinns i not 37.

Ersättningarna till koncernchefen/verkställande direktören bestäms av styrelsen baserat på förslag från ersättningsutskottet enligt riktlinjerna som fastställts av årsstämman. Ersättningarna till övriga medlemmar i koncernledningen bestäms av ersättningsutskottet enligt samma riktlinjer. Den princip som tillämpas vid fastställande av ersättningen till ledande befattningshavare är att erbjuda en marknadsmässig ersättning där ersättningspaketet i huvudsak baseras på en fast månadslön, med möjlighet till tjänstebil och därutöver en rörlig ersättning på upp till 50 procent av lönen (verkställande direktören upp till 60 procent av lönen). Utfallet av den rörliga lönedelen beror på graden av uppfyllelse av framförallt uppsatta finansiella mål och i begränsad omfattning även kvalitativa mål. Riktlinjerna för pension, uppsägning och avgångsvederlag skiljer sig åt mellan koncernchefen/verkställande direktören och övriga ledande befattningshavare och framgår av nedanstående tabell.

 

¹⁾ Värdet av tjänstebil, bostadsförmån, skattepliktiga traktamenten, semesterersättning och kontant utbetald semester.

²⁾ Avser vad som under året har utbetalats.

³⁾ Premiebaserad.

⁴⁾ Förmånsbaserad.

⁵⁾ Baserat på nuvarande baslön.

⁶⁾ Från 62 års ålder. En premiebaserad förtida pensionslösning med en premie om 15 procent av den pensionsgrundande lönen.

⁷⁾ Om Alfa Laval avbryter hans anställning

– före 64 års ålder erhåller han 24 månaders baslön

– efter 64 års ålder erhåller han 12 månaders baslön.

⁸⁾ Maximum 2 årslöner. Utfästelserna definierar de förutsättningar som skall vara uppfyllda för att vederlag skall utgå.

⁹⁾ Omfattas inte av ITP planen. Har en premiebestämd förmån omfattande 50 procent av baslönen. Därutöver har han möjlighet att avsätta lön och rörliga lönedelar för en temporär ålders- och familjepension.

¹⁰⁾ För löner över 30 basbelopp finns en premiebaserad lösning, med en premie om 30 procent av den pensionsgrundande lönen utöver 30 basbelopp. Därutöver har de möjlighet att avsätta lön och rörliga lönedelar i en temporär ålders- och familjepension.

Sammy Hulpiau tillträdde rollen som President för Food & Water-divisionen den 1 september 2024 och ersatte Nish Patel. Sammy Hulpiau hade tidigare en roll som President Business Unit High Speed Separators. Nish Patel har tillträtt en ny roll där han leder flera viktiga koncerninitiativ. Han rapporterar fortsatt till Tom Erixon. Varje persons kostnader ingår i ovanstående tabell för den period de har ingått i koncernledningen.

En av de andra ledande befattningshavarna i koncernledningen, Mikael Tydén lämnade koncernledningen den 30 september 2023 beroende på en omorganisation. Han har fortsatt som styrelseordförande för Tranter och LHE och fokuserar på industriella relationer som Senior Technical Advisor till Tom Erixon. Hans kostnader ingår i ovanstående tabell för den period han har ingått i koncernledningen.

Styrelsen

För 2024 uppbär styrelsen ett fast arvode om totalt kSEK 8 375 (7 975), vilket fördelas mellan de ledamöter som utses av årsstämman och som inte är anställda i bolaget. Dessa ledamöter erhåller inga rörliga ersättningar.

* Valda vid årsstämman och inte anställda i bolaget.

De redovisade ersättningarna avser perioden mellan två årsstämmor.

Styrelsens ordförande har inget avtal om framtida pension eller avgångsvederlag med Alfa Laval.

Revisionsutskottet och ersättningsutskottet har haft följande ledamöter under de senaste två åren:

Ledamöterna i utskotten väljs vid konstituerande styrelsemöte direkt efter årsstämman.